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    現代企業中文化管理的意義和實踐途徑研究

    作者:未知

      隨著社會經濟的發展,管理已經成為現代企業不可缺少的生產因素。企業管理水平的高低直接決定了企業發展的成敗,決定了企業的競爭實力。所以,作為企業管理者,要將企業管理的模式和手段提升到一種新的境界,顯得尤為重要。實施文化管理,通過共同價值觀和共同行為規范的培育,以文化力推進生產力, 推進企業的和諧穩定快速發展。
      一、文化管理概述
      現代企業管理理論發展至今,從經驗管理進化到科學管理,再到人本管理,已經實現了第三次飛躍。文化管理是人本管理的最高層次,是企業管理的新階段,在管理實踐的推動下,文化管理能夠對企業的變革、企業管理思想的更新,以及企業的生存與發展產生重要的影響。以文化管理作為根本的手段,通過企業文化的培育和管理文化模式的不斷推進,激發全員的共識共為,最終實現推動企業發展的目的。
      第一,文化管理的含義。
      企業文化建設突出在“建”字上,指企業相關經營管理理念的形成、認知、認同和傳播等過程。文化管理實質上是“用”,是指企業文化理念、員工的行為規范和企業的規章制度等體系與企業經營管理的結合與提升,是在企業文化的引領下,匹配公司戰略、人力資源、生產、營銷等管理模塊的管理活動。
      從企業管理的發展趨勢來看,文化管理是企業施行科學管理的一個新的發展階段,是適應新形勢下企業發展需要的手段與途徑。文化管理就是以企業文化來管理企業,把文化作為管理基礎,強調以人為本、注重人的能動作用,強調團隊精神和情感管理,管理的重點在于人的思想和觀念。
      第二,文化管理理論的由來。
      西方管理科學的發展經歷了四個階段。第一個階段是萌芽階段,以經驗管理為主。第二個階段是古典管理理論階段,以泰勒的科學管理為代表,重視對“物”的管理,目的是為了謀取最高的工作效率。第三個階段是行為科學理論階段,重視對“人”的管理,認為管理的重點是激發員工的勞動熱情和創造性。第四階段是現代管理理論階段,在對企業文化的研究風起云涌之時,文化管理成為一種新的管理思想,文化管理理論的研究吸收了古典管理理論和行為科學理論的優勢,提出企業管理應對“人”對“物”并重,而企業文化正是實現這一目的的最佳管理工具。
      管理學界對于企業文化的認知,始于20世紀70年代。在二戰結束以后,日本開始有意識地搞企業文化建設,到20世紀70年代,日本經濟已經開始稱雄于世界。日本經濟崛起的神話,令自以為是的美國人十分尷尬,他們通過研究發現,“日本現象”的根源在于日本比較注重企業文化建設。因此,從20世紀70年代末到80年代初,大量研究企業文化的著作開始在美國問世,《Z理論:美國企業界怎樣迎接日本的挑戰》、《日本企業管理藝術》、《企業文化》、《尋求優勢:美國最成功公司的經驗》等4部著作,使企業文化熱在美國達到了高峰。很快,一股研究企業文化的熱浪便席卷世界。
      二、現代企業實施文化管理的意義
      第一,實施文化管理是現代企業適應環境變化和激烈競爭的迫切需要。
      在完全市場經濟條件下,人、財、物等生產要素的獲取已沒有明顯差距,面對內外部環境的變化和日益激烈的市場競爭,如何在競爭中勝出拔得頭籌,越來越多靠的是企業的文化優勢。企業和企業之間最大的差異就是價值觀的差異,也就是企業文化的差異,企業文化決定了一個企業的奮斗目標、奮斗精神、奮斗作風和奮斗結果。實施文化管理,以積極的、正面的企業文化引領企業戰略、人力資源、研發、生產、營銷等各個管理模塊,將文化力轉變為企業的發展力,企業才能順勢而為,保持快速穩健發展。
      第二,實施文化管理是現代企業加強內部管理的有效武器。
      現代企業中特別是大型企業,存在業務多元、管理層級多、辦公地點分散、員工人數多、管理程度復雜等特點,要實現領導層的意圖能夠被準確的傳達和高效的執行,僅靠制度的監管約束會造成極高的管理成本。解決這些問題的最佳方法就是實施文化管理。文化管理要求剛柔并濟、軟硬結合。一方面通過制定并執行規章制度,進行直接的外部監督和行政命令等剛性管理。另一方面通過企業文化的培育實施柔性管理,充分發揮企業文化經營人心的作用,使企業的價值觀成為員工的價值觀,全員能夠主動按照文化導向去行動。文化管理正是把軟、硬管理兩者結合起來的最佳方式。
      第三,實施文化管理是現代企業提升核心競爭力的有力保障。
      企業生而有文化,企業文化伴隨著企業的生根、成長、壯大,企業對自身文化的認識也有著從懵懂到逐漸清晰的過程。在企業文化建設階段,就是對企業發展歷程中積淀的企業文化進行重新梳理,并與新時期企業的發展需求相結合,提煉出一套企業文化理念體系,通過宣傳、培訓、推廣等手段,使員工對企業文化了解、認知和認同。但是,企業文化絕不是寫在紙上、掛在墻上的口號標語,只有實施文化管理,推進文化落地,實現全員從認同文化到自覺踐行文化的跨越,才能有效發揮企業文化在企業發展過程中的價值引領作用,才能確保文化軟實力切實轉化為企業的核心競爭力。
      三、文化管理在現代企業中的實踐途徑
      企業文化的“落地”,就是文化管理的過程,實現全員和企業同心同德、員工自我價值和企業價值增長的雙贏,就是文化管理的目的。因此,必須經過對企業文化“認識-認知-認同-接受-踐行”的過程,才能實現企業文化的真正“落地”,實現企業文化內化于心、外化于形、固化于制,推動企業的和諧穩定科學發展。
      第一,構建企業文化理念體系,塑造核心價值觀。
      企業文化理念體系是全體員工的行為準則。文化理念體系一般包括企業愿景、企業使命、核心價值觀、企業精神、經營理念、管理理念等基本要素。文化理念的提煉途徑多種多樣,包括傳承民族傳統文化精華,吸收當代社會文化精髓和國內外先進企業的理念,挖掘企業領導層的管理思維,尊重企業員工的思維模式和本企業的文化現狀,結合市場環境和企業的戰略目標。這樣提煉出來的理念才是具有本企業特色的、符合企業自身特點和發展現狀的。   企業文化的核心是價值觀,企業的價值觀是企業全體員工是非判斷的標準和行為準則。共同的價值觀可以引導全員齊心協力朝著一個共同的目標邁進,為企業獲得成功提供強大的動力源泉。因此,培育共同的價值觀,是實施文化管理的基礎。
      第二,建立企業文化傳播網絡,增進全員對文化的認知和理解。
      建立企業文化傳播網絡,綜合運用報紙、期刊、電視、展板、橫幅、電子屏、網站等多種形式,搭建企業文化立體宣傳平臺;借助文化手冊、文化期刊、文化案例、文化故事、文化培訓、文化活動等多種載體,讓全員主動參與到企業文化建設中來,提高對企業文化的了解和認知;組織現場宣講、專家講座、學習研討、會議交流等多種形式,廣泛傳播企業文化,使文化滲透于企業的一切活動之中。
      做好企業文化的推廣。運用統一的VI視覺識別系統,可以將企業的經營理念和精神文化傳達給企業員工、客戶和公眾,使其對企業文化產生認同感。客戶的口碑對于企業文化的推廣作用很大,要培育品牌的忠誠者,通過滿足客戶需求,為客戶創造價值,贏得客戶的信賴,為企業樹立良好的外部形象。
      第三,做好企業文化的培育,確保全員對企業文化的認同與接受。
      培育全員的文化思維。文化思維,就是具備視“文化”為“資源”、“財富”和“力量”的一種思維定式,是管理者文化自覺的直接體現。實施文化管理的關鍵人物是企業的領導者,因此領導者要更善于文化思維,有了文化思維,才能從“文化層面”思考企業的發展戰略問題,使企業文化真正融入企業經營管理實踐的全過程。除了領導者,每一位員工也是文化思維的主體,在日常工作中應自覺運用文化思維,以企業的價值觀作為是非判斷的標準和行為準則。
      培育符合文化的領導風格。企業的領導者在實施文化管理的過程中,承擔著價值觀落地的推動者這一角色,要使每一位員工認同價值觀并愿意去實踐,領導團隊的身體力行最為重要。同時,當企業面臨的發展條件和內外環境變化時,原有的價值觀可能會與企業的發展不相適應,這時就需要企業的領導者沖破阻力,探討推進新的經營模式與方向,重構企業的價值觀。因此,不同的領導風格對于實施文化管理的質量高低、價值觀落地的速度快慢,有著不同的影響作用。應該培育符合企業文化的領導風格,確保企業的價值觀能夠順利、有效地落地。
      第四,以制度機制推進企業文化的行為轉化,促進全員的自覺踐行。
      建立組織領導機制。建立相應的文化管理組織架構,不僅可以體現企業高層對于企業文化管理的重視,而且有利于開展相應的工作。要建立文化管理領導機制,企業的最高領導者作為文化管理的第一責任人,負責企業文化建設工作的全面實施。文化管理委員會的產生可由企業的各個部門推薦,或由員工自愿參加,通過相應的選拔。文化管理委員會的主要職責是審核和通過文化管理的實施方案,提供所需要的經費、制度和人員方面的保障。要設立專門的企業文化組織實施部門,負責企業文化建設規劃的制定、文化活動方案的策劃、文化宣傳推廣等工作。要建立基層文化宣傳員隊伍,確保文化管理的各項工作部署自上而下得到切實落實。
      建立制度保障機制,制定以企業價值觀為統領的企業管理制度。要按照企業文化理念體系和核心價值觀,梳理完善企業的各項管理制度,優化生產管理業務流程,去除不符合核心價值觀的制度、流程;要將企業文化建設專項資金納入年度預算,針對文化管理的不同階段,從人、財、物等方面給予必要的投入,保障企業文化建設工作持續深入開展。
      建立價值導向機制,制定員工崗位職責和行為規范。價值導向機制是架設在企業文化理念與文化實踐中間的橋梁,是有針對性地將理念轉化為具體行為的渠道。要將企業文化理念體系進行分解、細化,融入到全體員工的崗位職責和行為規范中,形成具體的行為目標、可量化的執行指標。用企業文化理念規范員工的職業行為,培養員工的自我管理意識,變無形的文化理念為有形的自我行為調控。
      第五,營造人性的、和諧的文化環境,保障全員的身心健康。
      構建人性化的物質環境。物質環境是保障企業正常生產經營管理活動能夠順利進行的硬件設施,最主要的表現為企業可以滿足生產活動、安全活動、管理活動等順利開展相應的設備、設施和場所。企業要根據自身情況按時按需地提供完善的工作設施,盡量滿足員工的各種精神需要。人性化的物質環境可以滲透員工的內心世界,真正激發員工的情感,使員工擁有高昂的情緒和奮進的精神,從而更好地發揮自身的才能投入本職工作。
      注重營造和諧的人文環境。一是要認真傾聽員工的意見和想法,讓員工充分發表見解,在這樣的氛圍下,才容易形成良性的激勵循環。二是要通過相應的交流活動,加強對員工的了解。只有了解員工的精神需要,建立相互理解、信任的關系,才能真正滿足每個員工的情感需求。三是對于員工的不滿情緒及抱怨,要能夠妥善解決。要設立多元的溝通渠道,如意見箱、熱線電話、網上交流、心理咨詢等多種形式,讓員工能夠順暢地表達自己的訴求。管理者必須認真傾聽員工的心聲,動之以情,曉之以理,采用合適的處理方法化解矛盾,增進理解。
      第六,抓好企業文化的長期建設,確保文化管理的實施效果。
      與績效考核相結合。一是對企業各管理職能部門的績效考核,職能部門在組織實施文化管理的過程中,按照企業文化建設規劃和年度計劃要點,將執行指標落實到部門的年度工作計劃中,并有配套的考核評價機制,從而有計劃、有節點地規范推進。二是對企業員工的績效考核,要將價值觀變成一種自覺行為,必須將價值觀納入對員工的績效考核體系中,它包括被評價的行為、讓誰來評價以及如何提供反饋等。
      建立評估反饋機制。要借鑒項目管理模式,按照PDCA(計劃-執行-檢查-處理)循環機理,科學規范企業文化建設的每個環節。要定期召開文化建設推進會,當一個循環結束后,要對文化建設的效果進行評估,并將評估結果及時反饋給企業的主要領導,對影響文化建設的因素跟蹤改進,通過控制文化建設的執行情況來檢驗企業文化對企業戰略的支撐,保證企業文化的有效落地。
      建立有效的激勵機制。要采取有效的物質激勵,建立以價值觀為核心的戰略薪酬體系,充分考慮薪酬制度的內部協調性、市場競爭性和薪酬結構的合理性,以提高薪酬的競爭力;要采取有效的精神激勵,通過滿足員工的情感需要,關注員工的精神訴求,讓員工感到自豪和滿足,將個人價值觀融入企業價值觀;要采取有效的工作激勵,給員工提供展示自己的舞臺,讓員工因自我價值的實現而獲得滿足。
      企業文化帶給企業的不僅是優秀的員工,同時還帶來了更加強勁的核心競爭力,能夠幫助企業快速穩健發展,開拓新的市場,創造更多的利潤。企業文化的發展趨勢是文化管理,建設企業文化的過程實際上就是企業向文化管理新階段邁進的過程。文化管理豐富了企業管理的文化內涵,提升了企業管理的文化品位,實現了企業管理的本質躍升。要成功實施文化管理,充分發揮企業文化的真正效能,讓企業文化全面融入并指導企業的經營管理實踐,解決企業的各種難題,是一個長期的、漸進的、持續的過程,需要企業全員的共識共為,以“群體效應”匯聚推動企業發展的強大執行力。
      四、結論
      企業的發展離不開優秀的企業文化,沒有文化的企業就好像是沒有靈魂的軀體,難以形成有活力的生命。缺乏企業文化的企業,難以實現企業的可持續發展。因此,立足當前,推動企業發展文化軟實力,是構建企業核心競爭力的重要因素。在新的競爭環境下,我們需要推進文化管理的企業管理新階段,以文化軟實力提升企業核心競爭力,這樣才能符合時代的發展,才是一個戰無不勝的企業的動力源泉。
      (作者單位:中國航空工業集團公司洛陽電光設備研究所)
    論文來源:《現代企業文化·理論版》 2014年4期
    轉載注明來源:http://www.361tx.com/3/view-12689166.htm

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