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績效考核在員工培訓中運用有效性的研究

作者:未知

   摘 要:績效考核和培訓與開發是現代人力資源管理中的重要組成模塊,它們在企業人才管理和開發中都處于重要的戰略位置。績效考核結果對員工培訓具有非常重要的導向作用,能夠幫助員工及時彌補自身不足,促進職業生涯發展。當今績效考核結果與員工培訓結合程度較低,為充分發揮績效考核結果在員工培訓中的應用價值,需從多個方面采取有效對策。
   關鍵詞:人力資源管理;績效考核;員工培訓
   人力資源管理的直接目標就是提高員工的工作績效和業務能力,適應企業發展的需要,而這一核心目標的最直接的體現和反映就是績效考核的結果。企業提高員工績效的最根本方法就是通過培訓,根據員工在工作表現中存在的問題和自身的不足開展具有針對性的培訓,而績效考評結果是員工培訓需求分析的重要來源和參考依據。當今許多企業在制定員工培訓方案時,都忽略了績效考核結果對員工培訓的導向、評價與強化作用,沒有及時的做到有效銜接。
  一、績效考評與員工培訓之間的關系
  (一)績效考核結果在員工培訓中發揮著重要的導向作用
  人力資源管理中的績效考核是對員工的業績和能力進行評價的重要方式,其考核結果對制定員工下一期的培訓計劃具有非常重要的導向作用。績效考核是員工工作業績和效率的直接表現,也是企業對員工能力進行詳細了解的重要途徑。通過績效考核結果可以直接反映出員工的工作能力、特長、心理素質、業績狀況以及在業務中存在的問題等。績效考核結果最能直接體現員工當前培訓需求,能更有針對性地制定符合員工自身實際特點的培訓方案,將培訓方案和員工的需要緊密結合,確保員工培訓方向的正確性、有效性,從而大大提高培訓的效率,彰顯培訓的效果。
  (二)培訓有利于提高員工的工作績效和企業的整體績效
  員工個人績效的影響因素主要受制于兩個條件,一個是工作能力,另一個是職業動機。工作能力指的就是員工個人的專業基礎素養、技術知識及工作能力等多方面的素質體現,而職業動機指的是員工對自身所在工作崗位的興趣、工作態度、積極性、能動性、責任感等主觀體現。員工通過科學有效的培訓,可以直接提高員工的工作技能和能動性,從而進一步提升自身的績效和工作能力。由此可見,員工培訓是促進企業人力資本質量提升的重要手段,員工在經過有針對性和專業性的培訓后,能更好地適應工作崗位的職責和要求,也會更好地與企業發展規劃相銜接,進而提升整個企業的績效,實現企業人力資本增值。
  二、績效考評結果在運用中存在的問題
  (一)運用范圍過于狹隘、單一
  績效考評結果是企業對員工的業績、能力、工作職責履行程度的綜合評價和反饋,對今后企業和員工發展都具有戰略性的參考意義和導向作用。很多企業通常只將績效考核的結果應用于員工的晉升、職位調整、任用、獎懲等,而沒有合理的將考核結果與員工培訓的開展相結合,缺乏用長遠、戰略、創新的眼光去看待員工的績效考評結果,這樣勢必影響企業各方面績效的提高。
  (二)投入與產出不成正比,沒有發揮其最大效用
  企業在績效考評時往往會投入大量的人力、物力、財力和時間,例如制定考評實施方案、建立評價指標體系、設計考評工具、對各級考評者進行培訓、人力資源部與直線部門溝通交流、主管與下屬之間的績效面談等等。由此可見企業在員工績效考核方面投入的成本非常高,而最終績效考核結果卻僅僅用于傳統的晉升獎懲等方面,顯然投入與產出并不成正比,沒有發揮對績效考核投入成本的最大價值。
  (三)績效考核的體系不健全
  當前很多企業績效考核的指標體系不夠健全,關鍵績效指標有缺失,指標內容不能包含所有的考核內容,或者沒有突出重點需要考核的指標,從很大程度上無法精確地衡量員工的真實績效,使考核效果大打折扣。企業的每個部門工作職責和崗位性質不同,在進行績效考核時應該根據每個部門自身的特點構建切實可行的考核指標體系。而事實上很多企業的不同類型部門考核內容相差基本不大,幾乎是一個統一的指標體系衡量所有部門,這種考核的針對性不強,缺乏對工作崗位的分析,在很大程度上影響了績效考核結果的真實性和準確性。
  (四)沒有把績效考評結果與員工培訓有效結合
  通過績效考評結果可以直接反映出員工的業績、工作能力以及對崗位的適應程度等,更能反映出員工在從事本崗位時存在的缺陷與不足,而從考評結果中發現員工在工作中的問題是企業制定下一期培訓計劃的重要依據,切實根據員工自身實際狀況制定符合他們的“個性化”培訓方案,更好地彌補其在工作上的不足,進一步提高工作能力和積極性。而絕大多數企業績效考核的運用都是側重于總結過去,即對上一階段每位員工的工作績效和企業運營做一個整體的總結,并沒有合理地運用考核結果作為下一期培訓計劃的參照依據,忽視了績效改進的意義和重要性。
  三、在員工培訓中發揮績效考核價值作用的主要策略
  (一)制定科學化的績效考核體系
  績效考核是企業人力資源管理的重要途徑之一,而合理運用績效考核的重要前提是制定科學化、專業化、標準化的績效考核體系,確立正確的績效考核目標。企業在構建績效考核體系時必須要明確考核的標準,一是考核指標盡量以可量化的定性指標為主,這樣可以減小主觀隨意性,增強考核結果的可信度。二是在確定考核指標時,要充分考慮企業的整體發展戰略、各部門自身工作的特點和每個崗位的職責要求,建立具有針對性、專業化的科學考核指標體系。
  (二)根據績效考核結果有針對性地制定培訓計劃
  通過績效考核結果可以反映的員工在工作中的許多問題,例如業務能力不足、不擅長與客戶溝通、工作效率低下、對所屬崗位的責任感較低等,這就是企業下一步制定培訓計劃的關鍵方向,要充分發揮績效考核結果的最大價值,將其與員工的培訓緊密結合在一起。企業應根據考核結果報告全面分析每個部門、每位員工在上一期階段工作中所暴露的問題,根據員工績效未達標原因的不同,對員工進行有選擇性的分類,對此展開不同形式的培訓內容,使員工通過培訓這一途徑彌補自己的“短板”。這種根據績效考核結果制定的培訓計劃能夠解決員工當前的發展需要,有助于員工專注于自己相對欠缺的地方,促進培訓與企業目標、員工需要雙向結合。
  (三)培訓過程中加強員工對績效考核制度的學習
  把握員工培訓的核心內容和正確方向,是培訓有效性提升的關鍵。首先要轉變員工對培訓的態度,樹立培訓有效性的自我意識和管理意識,讓員工理解培訓對自身職業生涯發展的重要性。其次,發揮績效考核對培訓的強化作用,在培訓的過程中同步將企業的績效考核標準引入學習,讓員工明晰哪些工作和產出是當前企業所切實需要的,了解自身所在部門的具體業務指標,有利于員工更有方向地進行學習,提高培訓的效率。在培訓期間,引領員工加強對績效考核制度的學習,可以讓員工知悉更多的考核舉措和核心的評價標準,在實際工作中調整自己的工作方法,轉換工作模式,及時與上司溝通,增強在崗位上的責任感和提高業務上的主動性,從而促使整個企業的業務流程和績效考核制度更為完善和健全。
  結束語:
  當前企業在績效考核的結果運用及員工培訓方面均存在很大缺陷,主要問題在于企業績效考核體系不夠健全和員工培訓缺乏針對性、專業性。企業應積極探索促進二者有效結合的運行模式,充分將績效考核的結果運用于員工培訓中,員工也通過有針對性的培訓促進個人績效和工作能力的提升,從而促進企業整體更好的發展。
  參考文獻:
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  作者簡介:馮嘉銳(1999-),男,漢族,山東省濰坊市人,青海師范大學經濟管理學院,本科。研究方向:績效管理、人力資源培訓與開發、區域旅游開發。
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